Eén van de manieren waarop het dienstverband kan eindigen is door middel van opzegging door één van de partijen. Opzegging kan tegen elke dag van de maand, tenzij dat anders is overeengekomen in het arbeidscontract. De opzegging door de werkgever is nietig onder andere tijdens ziekte van de werknemer. Dan geldt het zogenaamde opzegverbod. Ook de opzegging vanwege het huwelijk, de zwangerschap, danwel een lidmaatschap van een vakbond is niet mogelijk.

De werkgever heeft voor de opzegging toestemming nodig van het Departement van Arbeid en Sociale Zaken, behalve wanneer het gaat om einde van het dienstverband van rechtswege, met wederzijds goedvinden, tijdens de proeftijd of bij ontslag op staande voet. De werknemer, daarentegen, heeft geen toestemming nodig om op te zeggen. Zolang de werkgever de (schriftelijke) toestemming nog niet heeft ontvangen, is opzegging dan ook niet mogelijk (zonder dat sprake is van schadeplichtigheid).

Partijen moeten zich beiden wel aan de afgesproken opzegtermijnen houden. Indien niets in het arbeidscontract is geregeld, dan gelden de wettelijke termijnen, namelijk voor de werknemer een opzegtermijn van één maand en voor de werkgever is dat afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer, verschillend tussen de één en vier maanden. Verlenging van de opzegtermijn voor de werkgever is mogelijk, verkorting alleen bij CAO.  Voor de werknemer geldt dat verlenging van de opzegtermijn mogelijk is, mits dit schriftelijk is overeengekomen en niet langer is dan zes maanden. Houd er rekening mee dat in dat geval het dubbele van die (verlengde) termijn voor de werkgever geldt. Wordt bijvoorbeeld afgesproken dat de opzegtermijn voor de werknemer vier maanden is, dan geldt voor de werkgever een termijn van acht maanden! Voor beide partijen dient dus een opzegtermijn te gelden, doch de termijnen per partij verschillen.

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan door middel van opzegging beëindigd worden (voor de werkgever geldt ook hier de vereiste van de toestemming). Voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan dit slechts indien er een tussentijdse opzeggingsclausule in het contract is opgenomen. Zo niet, dan is het voor de werkgever lastig om onder die bepaalde tijd uit te komen en zal hij niet zo snel toestemming krijgen om op te kunnen zeggen. Partijen hebben immers bewust gekozen om een bepaalde tijd aan elkaar vast te zitten, nietwaar? Indien die optie niet is opgenomen, dan geldt in principe dat geen tussentijdse opzegging mogelijk is en dat partijen slechts door middel van wederzijds goedvinden de relatie kunnen beëindigen (ervan uitgaande uiteraard dat er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet en dat de proeftijd reeds voorbij is).

Zoals gezegd is opzegging niet mogelijk indien niet aan de voorwaarden is voldaan (bijvoorbeeld geen toestemming van het Departement door de werkgever). Wordt er toch opgezegd, dan is er sprake van onregelmatige opzegging. Degene die zich daaraan schuldig maakt (dit kan werknemer of werkgever zijn) is dan schadeplichtig.

Voor meer informatie op dit gebied, neem contact op met ons via 675-0610 of info@justacuracao.com.