In de onderhavige casus (ECLI:NL:RBLIM:2017:4373) is werkneemster in 1997 bij de werkgever in dienst getreden in de functie van keukenassistente. Aanvankelijk werd veel aansturing gegeven, maar na een reorganisatie werd meer zelfstandigheid verlangd. In 2015 en 2016 hebben meerdere functioneringsgesprekken met werkneemster plaatsgevonden. Besloten werd toen om werkneemster in de functie van assistente in de afwaskeuken te plaatsen. Vervolgens is geconcludeerd dat werkneemster, ondanks alle intensieve begeleiding, ongeschikt is voor het verrichten van de werkzaamheden. Werkgever verzoekt derhalve nu ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren. Werkneemster verzoekt primair afwijzing van de verzochte ontbinding en subsidiair om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Werkneemster voert als verweer aan dat sprake is van ziekte, zodat het opzegverbod van toepassing is. De kantonrechter is het niet eens met de werkneemster. Het feit dat werkneemster arbeidsongeschikt is, betekent in beginsel dat er een opzegverbod geldt. De rechter kan echter het verzoek tot ontbinding inwilligen, als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. In het onderhavige geval is hiervan sprake. De ontbinding wordt namelijk niet verzocht als gevolg van of in het kader van de arbeidsongeschiktheid. Daarbij komt nog dat de wens van de werkgever om tot ontbinding over te gaan reeds bestond voordat werkneemster arbeidsongeschikt raakte.

De ontbinding wordt, gezien de omstandigheden, gegund en aan werkneemster wordt een transitievergoeding toegekend. Een billijke vergoeding krijgt werkneemster niet, nu ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Op Curacao geldt ook het opzegverbod tijdens ziekte. Dit houdt in dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen tijdens ziekte van de werknemer. Mocht de werkgever echter naar de rechter stappen en ontbinding van de overeenkomst verzoeken wegens disfunctioneren van de werknemer, dan kan de rechter dat verzoek toewijzen. Zoals we hierboven hebben gezien dient de rechter na te gaan indien het ontbindingsverzoek verband houdt met een omstandigheid waar het opzegverbod betrekking heeft (in dit geval ziekte). Mocht dat niet het geval zijn, dan kan de rechter toch ontbinden. Dit is het “vergewisplicht” van de rechter en is gebaseerd op het Nederlandse artikel 7:671b lid 6a BW. Deze bepaling kennen wij niet op Curacao. Echter lijkt mij dat de rechter hier toch dient te toetsen of er sprake is van enig verband tussen ontbindingsverzoek en opzegverbod, teneinde te voorkomen dat de arbeidsrechtelijke bescherming van de werknemer een wassen neus wordt. Immers, indien elke werkgever om het opzegverbod heen kon door naar de rechter te stappen, dan zou er geen sprake meer zijn van bescherming van de werknemer.

De transitievergoeding die nu geldt in Nederland en die geldt ongeacht de reden van de beëindiging van het contract, geldt hier op Curacao (nog) niet. Men gaat hier nog steeds uit van een beëindigingsvergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule, wat kortweg uitgaat van een drietal factoren, namelijk het aantal gewogen dienstjaren, het salaris en een variabele factor die samenhangt met de reden van beëindiging. Een variabele van 1 is neutraal en betekent dat aan geen van de partijen een verwijt te maken is. Een hogere variabele houdt in dat een verwijt gemaakt kan worden aan de werkgever en een lage variabele wijst in principe op een verwijt aan de kant van de werknemer. Op die manier wordt de vergoeding afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval. Aan de ene kant werkt deze formule niet bevorderend voor de rechtszekerheid, aan de andere kant wordt op deze manier wel recht gedaan aan de bijzondere omstandigheden per geval.

Voor meer informatie over het bovenstaande of een andere vraag op arbeidsrechtelijk gebied, neem dan contact op met ons via info@justacuracao.com of telefoon 675-0610.